El ser humano por naturaleza genera un planteamiento transaccional en las relaciones, es decir; me pagan, trabajo; me pagan más, trabajo más; hay incentivos, me esfuerzo adicionalmente.
Daniel H. Pink autor del libro: “La sorprendente verdad sobre qué nos motiva” ha realizado múltiples investigaciones y experimentos con casos reales ligados con la motivación. Comprobando que no siempre el incentivo monetario es la mejor motivación.
Comprobando también que si un profesional gana lo suficiente, no necesariamente el dinero lo mantendrá motivado.
Según nos expresa Daniel H. Pink los cimientos de la motivación intrínseca se basan en tres factores:
La autonomía: El deseo de autodirigirse y contribuir significativamente.
La maestría: Dominar la disciplina por la que tenemos vocación
El propósito: El compromiso con la misión, visión y valores de nuestra empresa.
Los rompecabezas de Harlow.
Harry F. Harlow, profesor de psicología de la Universidad de Wisconsin fue pionero en la investigación del comportamiento de los primates. En 1949 Harry F. Harlow en conjunto con un grupo de colegas reunió a un grupo de monos Rhesus con la finalidad de analizar su aprendizaje. Diseñaron un rompecabezas mecánico que para resolver sólo era necesario tirar de una aguja vertical, abrir un gancho y levantar la tapa.
Sin ningún tipo de incentivo o estimulación los monos Rhesus comenzaron a interactuar con el rompecabezas mostrando concentración, determinación e incluso deleite, según lo expresó Harlow. Los monos comenzaron a descubrir cómo era que funcionaba el mecanismo del rompecabezas sin haberles enseñado ni recompensado de ninguna manera. Lo que sin duda, generó controversia ya que se contradecían las teorías aceptadas sobre el comportamiento de los primates.
Existen dos tipos de impulsos que originan nuestra conducta:
- Biológico
- Gratificación y castigo
El comportamiento de los monos Rhesus ante esta investigación motivó a un tercer impulso la gratificación intrínseca, esta gratificación se deriva del desempeño de la tarea, es decir, el deleite de hacer la actividad era la recompensa.
Esplendor y muerte de la Motivación 2.0
Con el transcurso del tiempo las sociedades se fueron tornando más complejas, nuestro comportamiento basado en el impulso biológico fue quedando obsoleto.
Así fue como nació la motivación 2.0 estructurada entorno al impulso de buscar una gratificación y evitar un castigo. Fomentando la recompensa para el comportamiento que la sociedad aceptaba y castigando el que debía evitarse.
La motivación 2.0 ha perdurado por mucho tiempo, continúa tan arraigado que nuestro comportamiento continúa girando entorno a ella buscando aumentar la efectividad y productividad de las personas premiando a los buenos y castigando a los malos.
En los primeros años del siglo se han descubierto deficiencias en esta motivación, debido a que obliga a los individuos a inventar maniobras para evitar u ocultar lo negativo con la finalidad de evitar el castigo.
Las conductas de tipo X y tipo I.
La motivación 2.0 dependía de la conducta tipo X. Esta conducta es estimulada por deseos superficiales, se preocupa menos por la satisfacción y más por la gratificación. La motivación 3.0 es la actualización que se necesita para transitar a la nueva realidad.
La conducta tipo I es motivada por los deseos intrínsecos, se interesa menos por las gratificaciones externas y más por la satisfacción.
Si deseamos progresar como personas, organizaciones y sociedad es indispensable migrar de la conducta X a la conducta I.
Es imposible que un individuo presente una conducta puramente X o I, lo cierto es que una debe predominar. Esto no quiere decir que las personas con conducta tipo X siempre dejen de lado la satisfacción de aquello que realizan; ni que las personas con conducta tipo I se rechacen las gratificaciones externas.
La autonomía.
Según estudios recientes sobre la conducta, la motivación autónoma fomenta una mayor compresión, constancia, productividad, rendimiento, etc.
Trasladando estos efectos al ámbito laboral. Algunos investigadores de Cornell University analizaron 320 negocios pequeños: El 50% de estos daba a sus colaboradores la libertad de realizar sus funciones a conveniencia y el 50% restante bajo la estructura de un jefe-subordinado. Dando como resultado que las empresas que le brindan autonomía a sus colaboradores crecieron cuatro veces más que aquellas que trabajaban bajo un control estricto.
En la actualidad las organizaciones que miran hacia el futuro están descubriendo la importancia que juega la autonomía para la motivación y productividad en cuatro aspectos primordiales: Lo que hace la gente, cuándo, cómo y con quién lo hace. La conducta tipo I en los individuos aparece cuando se tiene autonomía sobre las tareas, tiempo y equipo de trabajo.
Interesante, ¿Cierto? síguenos para la segunda parte del resumen de Grupo Exi “La sorprendente verdad sobre qué nos motiva.”
